“捉拿元凶、揭发示众”的领导不是好领导

工作出现问题时，员工都被教育要“彻底做好原因分析”：

发生问题的原因是什么？

负责人是谁？

为什么事先没有发现？

然而，很多领导却忽视了一个重要问题：原因分析会引起“勇气挫伤”，换句话说，原因分析就是“捉拿元凶”，“揭发示众”罢了，这将导致担当这项工作的人有被审问、惩罚的感觉，同时那些没有担当这项工作的人以后难免会胆战心惊地想“自己千万不要失败”“千万不能被揭发示众”。

这一过程不仅伤害了担当者本人，也剥夺了其他员工的勇气。然而，一个问题发生出现后，不能搁置不管，而探究原因又会有损士气，那么，我们到底应该怎么做？

只聚焦问题解决对策

不想挫伤他人勇气的最好方法就是不再进行所谓的原因分析，而是马上转移到如何制定对策解决该问题上。聚焦（集中焦点）对策（问题解决）。

“为了防止今后出现类似的情况。我们来说下如何制定对策。尽量地多提出些意见来吧。”

原因分析会直接导致“寻找元凶”“揭发示众”，而聚焦对策能够调动情绪，活跃气氛。从客观现实来说，应该是先分析问题的原因，再采取适当的对策，但这种时候要优先站在心理学角度做工作上的沟通和交流，沟通要想取得效果，需要的不是理性逻辑性的工作，而是心理的情感性的工作。客观的、冷漠的言辞和行动只会造成相关人员沟通的障碍。

领导要有意识地去引导员工，企业管理者在面对各种问题时，自身就有着丰富的现场经验，一旦出现问题，很多时候他们靠第一感觉就能推测出大概的原因，并且基本上没太大问题。所以，领导没必要去大张旗鼓地验证这些推测对错与否。

在领导抛开“原因分析”，直接寻找问题的解决对策后，这样一来，部下觉得自己有责任，应该挨批评，而他受到了上司带来的鼓励和勇气，反而会加倍认真努力，会收到意想不到的效果。

小范围低调分析问题原因

尽管抛开了高调“寻找犯人”的做法，而问题依旧是问题，理性分析仍是不可或缺的步骤。说到这里，大概又有上司会这么想：

“如果不在会议上和大家共同来分析原因，部下怎么会提高工作技能，明白如何进行原因分析呢？如果不想让他们再犯同样的错误，就得让他们看看原因分析的实际情况。”

我的建议是：上司提前一个人先做好原因分析的工作，有必要的话，和部下逐一确定情况，或者上司直接去现场，听听一线的声音，然后再确定原因，或者在会议之前，低调地集中几个主要成员，在这些少数人中进行原因分析，之后在全员会议上直接聚焦如何解决问题，制定对策。

训斥部下最好选在单独和他谈话的时候，而表扬部下最好是当着多数人面去做。这是作为上司应有的“基本素质”，同样，原因分析要低调地在少数人范围内进行，而对策聚焦要公开地征求大多数的人的意见。请上司务必去实践一下这点。

如果迫不得已必须需要全员同时进行原因分析时，那就尽可能地缩短原因分析的时间，而将时间和重点都转移到讨论解决对策上来。这样，团队也会把主要精力用在处理和解决问题上。