作者：【美】戴安娜•布赫（Dianna Booher）
出版社：北京联合出版公司
上市日期：2018年04月
内容简介：
员工闹情绪？怎么才能让下属安心、上司放心？
下属不服你？如何把外在权力转化为内在影响力？
手下没强将？如何招聘才能找到情商高的业务多面手？
业绩上不去？分清激励和夸奖，语言也能变成生产力。
危机难解决？套用道歉模板，危机也能变转机。
协议难达成？着眼于共识而非分歧才能帮你披荆斩棘。
总被占便宜？永远看重下一次合作才能帮你实现共赢。
…………
2018年度美国著名的商业图书大奖AXIOM商业图书银奖《领导力的36个关键》，领导力大师戴安娜•布赫38年培训课精华，6大方向，36个关键，治疗思维顽疾，成为带领组织一往无前的真正领导者。“近10年来最佳经管作品”，世界500强公司都在用的领导力培训指南！
【作者简介】
[美] 戴安娜•布赫（Dianna Booher）
全球领导力大师，著名领导力咨询公司波尔研究首席执行官。著名畅销书作家，作品被翻译为60多国语言，累计销量达400多万册。作为波尔研究首席执行官，为众多世界500强公司提供咨询服务，客户包括IBM 、波音、通用、戴尔、沃尔玛、百事可乐、壳牌石油、拜耳、摩根斯坦利、德勤等。
曾荣获IBM明星质量大奖、全球30大沟通大师、美国100大思想领袖、21世纪顶级演讲家等众多殊荣。
【大咖推荐】
1.“如果你是一个凡事都要控制的领导者，你就要知道，这么做不仅无效，而且也是最费力的领导方式。读了《领导力的36个关键》，你就会学到能够改善你与下属关系，同时使管理事半功倍的战略沟通技能。黛安娜是21世纪的沟通大师！”
——肯•布兰查德（Ken Blanchard）
《The New One Minute Manager》《One Minute Mentoring》合著者
2.“正如黛安娜•布赫在这本充满智慧、非常有用的书中指出的那样，伟大的领导者也是伟大的沟通者。如果你想成为一流的战略沟通者，你就能从书中获益良多。”
——马歇尔•戈德史密斯（Marshall Goldsmith）
高管教练，商业教育家，《纽约时报》畅销书作者
“全球最有影响力的50大管理思想家”（Thinkers50）最佳领导力思想家得主
3.“黛安娜•布赫精彩绝伦的新书《领导力的36个关键》是我读过的最好的沟通指南。其中
有36个清晰、简洁、切题和实用的关于如何与他人建立联系的战略建议。没有拖拉，没有废话，全是宝贝……立即购买，到手就读，然后把黛安娜•布赫的专家意见付诸实践。你会为你所做的一切而感到欣慰。”
——吉姆•库泽斯（Jim Kouzes）
畅销书《领导力》（The Leadership Challenge）合著者
《华尔街日报》美国12大高管教育者之一
4.“书里都是哈佛商学院该讲却没有讲的真实职场中的领导力沟通技能。”
——约翰•艾迪生（John Addison）
畅销书作家，《Success》杂志领导力编辑
艾迪生领导力集团首席执行官
5.“这本书不仅是一本关于沟通的论文，更是一本讲述如何成为一名更优秀的领导者的极为实用的、可操作性极强的指南……布赫提供了适用于各种情形的极有价值的沟通策略。所有的读者都能从中获得一些有用的做法。”
——杰克•曾格（Jack Zenger）
曾格•福尔克曼公司（Zenger Folkman）首席执行官
畅销书《The Extraordinary Leader》和《Speed》合著者
6.“黛安娜•布赫又一次做到了。对所有正在寻求清晰、实用和可操作建议的人来说，这是一本必读书。”
——凯瑟琳•布莱兹（Catherine Blades）
美国家庭人寿保险公司（Aflac Inc.）企业沟通高级副总裁
7.“伟大的领导者都有一个共同点——他们都是伟大的沟通者。他们已经发现如何才能把自身的敏锐意识转化成为打动人心、催人奋进的想法。他们明白，如果他们传达出的信息没能深入人心，结果就很可能不会促成改变。在她的新作《领导力的36个关键》一书中，黛安娜•布赫吸收了自己的大量著作中的精华，最后写就了这本帮助领导者追求卓越的鼓舞人心的指南。对于苦苦寻求职业生涯发展的人来说，这是一本必读书。”
——比尔•扬西（Bill Yancey）
希尔托普证券公司（Hilltop Securities）运营董事总经理
8.“沟通和领导力是所有成功的关键因素。黛安娜•布赫是这两方面的专家，还是47本图书的作者！从她的智慧中学习吧。买这本书，读这本书，向最优秀的人学习——我就是这么做的！”
——彼得•莱格（Peter Legge）
全加媒体出版集团（Canada Wide Media）总裁兼首席执行官
文：戴安娜·布赫
摘自《领导力的36个关键》
“怎么啦，看你愁眉苦脸？又被领导抢功劳啦？”
“呵呵，不止这样啊，也是一言难尽……”
“哎呀，Cindy的领导你还不知道，这也挑刺那也挑刺，要不你就自己做呀！”
“是啊，回头要是你们都走了，就看他还能靠谁。”
……
吐槽工作，这类话题在所难免。
根据美国盖洛普公司一份基于7272位美国成年人的调查研究显示，半数的人都是因为要摆脱他们的上司而离开了原来的职位。
作为一名领导者，你一定想避免上面的这种情况，然而，也是在不知不觉中，却可能表现了更多的负面，正是这些让员工或下属对你心生怨愤，阻断了上下反馈的沟通渠道，你可能还会表现出以下的几种情况：
错误、过失和无界被统称为面包圈中间的洞，有的领导者似乎从不关注完整的面包圈，一张嘴就在一些小问题上大做文章。他们在演示会上跟你要无关紧要的备份数据，说你的电子邮件语气有问题，开会时不去关注你负责项目的积极进展，却把目光放在你的小失误上……
实际上，这些控制型的上司经常会出现以下的情况：1. 因为各种各样的理由不信任；2.不放心，不看紧就担心局面失控；3.用各种手段降低员工自尊，抬高自身自尊，比如威胁炒鱿鱼，经常性地贬损和干涉。
领导者的吹毛求疵会导致员工或下属的工作量大大增加，而如果你觉得自己是这样的控制型领导者，就需要挑战自己放宽心态，建立对员工的信任，这点极难做到。
支招：不信任来自于我们自身对他人意图的错误假设，我们可以尝试多与下属或员工直接沟通，提出问题，耐心并仔细倾听，帮助员工分析问题，再得出结论不迟，最后表明自身的期望，这样的沟通既表明了双方的需求，也能很好的促进与员工之间的理解与信任感。
高效的领导者布置项目，说明目标，提供资源，沟通注意事项，明确阶段性检查和报告的时间点，然后，让员工放手去干，直到项目完成。
相反，低效的领导者不知道如何授权。在布置一项工作的时候，他们不会把目标清晰地告知团队成员，而是亲自带领他们走过整个过程。结果，不仅自身耗费了大量的时间与精力，整个团队也体会不到过程中带来的摸索创新感与荣誉感。
支招：紧盯目标，学会将目标授权给得力的下属，提供资源，并明确表示需要汇报的时间点，将其余细节完全托付于对方。
高效的领导者懂得雇用在关键领域比自己聪明的人，而非扮演全知全能的角色。然而，自信心不足的管理者，在才华横溢的下属身边，却会有失控的感觉，他们会通过各种方式传达与提醒他人，自身是全知全能的，他们大多会没完没了地讲话，拒绝听取新的想法，总是把“我跟你/你们说过”挂在嘴上，并且经常陶醉于自己的光辉时刻，三番五次地讲述。
支招：如果你是这类型的领导，建议你在会议一开始，逼着自己至少听10分钟，或者至少听完三个人讲话，直到满足这两个条件之一，你才开始总结讲话，并且内容越精炼越好，正如中国的林语堂先生幽默讲到的那样：绅士的演讲，应当是像女人的裙子，越短越好。
上司昨天在这里，今天去向不明；上午10：00在办公室，下午2：00没了踪影，然而两小时后神奇地出现了……而他们经常会给到一个完美的解释：我不需要告诉你。我可以在任何地点工作。
他们不理解为什么员工需要知道他们的位置，其实这些原因可以是签署文件、参加现场会议、接待贵宾客户、解答意外问题和快速做出紧急决策……如果上司不在办公室，那么方便电话么？在哪个时间段？该如何回复打来电话的人或前来公司拜访的人……
支招：无法联系到行踪不定的上司会让下属非常沮丧，更不要说这么做给客户和同事留下的坏印象了。把他人如何能在紧急情况下联系到上司的信息交代给某个核心人员，说清楚什么是“紧急情况”，并说明返回时间能有效解决这个问题。
这两种行为都意味着，只有管理者的日程安排是重要的，其他人的都不重要。这样一来，其他所有人的工作效率都会大幅降低，因为他们得重新安排当天的工作事项，包括自身的工作思路、与客户的会议或电话约定等。临时召集会议或延长会议时间向等待被关注的局外人释放出了一种强烈的信号：“这里的管理者认为他们的客户和同事都不重要。你们自认倒霉吧。”
支招：在召开紧急会议的条件上达成一致，把它作为你的团队在开会方面的基本规则。除非：在即将流失一位大客户时、在总部发来重要通知时、在需要重新安排当日工作流程时。除此之外，会议只能准时召开，任何人不得取消或延迟。
深思考，慎决定，而后果断执行，才是真正的领导力。带团队本身就不容易，就让员工也省省心，别再让这些错误的方式绊住自身与公司的发展了。
文章摘自：《领导力的36个关键》
